Nota dels editors: Aquest post va ser publicat el 28 de febrer, però degut a l'avenç de l'epidèmia que es vivia en aquell moment, creiem que no va merèixer l'atenció habitual dels nostres lectors, per la qual cosa hem decidit donar-li una segona oportunitat.
El juny de 1994 es va estrenar El Rey León als Estats Units. Aprofitant que fa poc es van entregar els Oscar i, d'altra banda, va tenir lloc l'examen MIR, em va venir al cap el fil conductor de la pel·lícula El Rey León i la seva història sobre el cicle de la vida. Cada MIR viu a la seva manera un cicle de la vida des que comença a opositar a una plaça, sent un embrió d'especialista, fins que l'aconsegueix com a cadell i, finalment, quan dona fruit, esdevé un lleó adult amb responsabilitats d'especialista i s'insereix en el món laboral-professional.
Ni que sigui a risc de fer-me pesat, vull tornar a comentar alguns aspectes referents a com alimentem de professionals un sistema sanitari que requereix constantment peces noves per mantenir-se en funcionament. I mostrar, per tant, una perspectiva concreta del “cicle de la vida” de la transició de MIR a adjunt.
L'accés al programa de formació no és fàcil
Segons dades del Ministeri, a la convocatòria anterior es van inscriure per opositar al MIR 16.582 metges, 15.700 dels quals van ser admesos per a l'examen. Finalment es van acabar adjudicant 6.796 places en el sistema. En l'elecció de plaça cadascú anteposa les seves prioritats: geogràfiques (perquè no es vol moure o perquè vol anar a una altra ciutat en concret), de centre, d'una especialitat determinada, d'un grup d'especialitats, d'agafar el que quedi… Però el resultat és que el tauler resultant és molt variat i la mobilitat dels professionals a la geografia és notòria. Insisteixo que això no és tan important durant la formació ja que, en la majoria de casos, l'adaptació dels nous MIR al seu entorn de formació és ràpida i no en condiciona l'aprenentatge.
Podríem identificar tres grans grups de MIR pel que fa al lloc de formació: els que es formen a la seva pròpia província, els que provenen d'altres localitzacions de la geografia nacional i els provinents d'altres països. Aquest fet és rellevant per entendre alguns aspectes al final del MIR. El 4% de les places es reserven a un conveni de col·laboració cultural per a estrangers no comunitaris, percentatge que anys enrere era de fins al 10% i que s'ha anat retallant progressivament. Tanmateix, hi ha un nombre elevat d'opositors estrangers que, en virtut de la seva doble nacionalitat (una de les quals comunitària), no es comptabilitzen en aquest 4%.
 |
| Espanyols Estrangers Font: Evolució dels MIR segons l'origen de 2001 a 2018 |
Una vegada dins del MIR
La situació legal en què es porta a terme la formació MIR no és homogènia. Si bé aquest fet no condiciona la qualitat de la formació, sí que pot condicionar la posterior sortida professional una vegada acabat el període MIR. Els estrangers fan la formació majoritàriament amb visat d'estudiant, d'altres amb visat de treball temporal i d'altres, com ja hem assenyalat, com a estrangers comunitaris (amb doble nacionalitat), situació legal que els equipara a la de la resta d'opositors autòctons. En acabar la formació MIR, aquest aspecte en condiciona la contractació atès que, amb visat d'estudiant, alguns es veuen forçats a marxar d'Espanya si no aconsegueixen canviar la seva situació o no obtenen un contracte que els habiliti per quedar-s'hi.
El que s'esdevé durant el període de formació és ja una història en si mateix. Al seu moment vam comentar en aquest espai alguns aspectes sobre la transmissió de valors en el sistema, condicionada per nombrosos aspectes que aquest sistema no supervisa però que són els que nodreixen i foguegen els especialistes, sigui per bé o per mal, però que constitueixen la realitat.
A mesura que ens acostem al final de la formació MIR apareixen preguntes majúscules que condicionaran decisions importants en la sortida professional al món real, perquè el panorama al qual s'enfronta cada resident quan busca inserir-se en el sistema sanitari és divers i hi ha condicionants de l'entorn i de l'esfera personal que influiran en aquestes decisions.
Què hem planificat per a aquesta inversió?
Ara, fixem-nos un moment en el cost d'aquesta inversió recurrent. Dèiem que es formen aproximadament 6.800 nous professionals cada any i s'estima que el cost de “fabricar” un professional per la via MIR és d'un valor aproximat de 200.000 euros per professional . Per tant, uns 1.360 milions d'euros anuals i recurrents en formació d'especialistes.
Totes les comunitats tenen transferides les competències en matèria sanitària, la qual cosa sustenta que cadascuna pugui presentar les seves necessitats de professionals en funció d'un coneixement de la seva situació actual i de futur. No obstant això, aquest punt és una mica confús i, de fet, constitueix un gran debat en si mateix. Quines necessitats té el sistema per continuar funcionant tal com està regulat? Quin model de sistema sanitari necessitem per al futur de l'atenció sanitària de la nostra població? I amb quina classe de professionals i quants? Totes aquestes preguntes tenen respostes en alguns aspectes, però sovint són respostes descoordinades i inconcretes.
En acabar el MIR
Ara tornem al moment de la sortida professional, amb una alta incertesa i en un ambient molt complex i d'elevada precarietat. El gran temor és que els nous especialistes marxin a l'estranger. Fa un parell de mesos, el BMJ publicava un publireportatge per promoure la captació de metges al Canadà. L'article comença fort: “Els últims quatre anys el Canadà va ser elegit com el país amb millor qualitat de vida”, segueix amb “un metge de família hi pot guanyar fins a 205.000 euros anuals” i després detalla com és el procés de captació de professionals i el que s'estima que triga tot aquest procés.
Quants se'n van? Quins són els que se'n van?
Segons l'Organització Mèdica Col·legial, l'any 2018 un volum de 3.525 metges van sol·licitar el Good standing o certificat d'idoneïtat per a països estrangers, 792 dels quals a Catalunya. Tanmateix, no tots els que sol·liciten aquest certificat d'idoneïtat acaben marxant, per la qual cosa les dades són temptatives. Segons dades del Col·legi de Metges de Barcelona (COMB), el 2018 se'n van anar a l'estranger 201 metges, 18 dels quals MIR immediatament després d'acabar la formació. Així doncs, podem afirmar que els MIR no marxen massivament després d'acabar la formació. Amb les dades dels darrers cinc anys, analitzem les baixes col·legials de MIR segons l'origen i la destinació d'aquestes baixes. Mostrem en color granat el nombre de professionals que s'han format a Catalunya, en verd els de la resta d'Espanya i en taronja els formats en països estrangers. Dins de cada franja, en traç ratllat apareixen els MIR que se'n van a altres províncies i en traç llis els que se'n van a l'estranger.
 |
| Font: Memòria de la Secretaria del COMB 2019. Residents que es traslladen per any, origen i destinació (dades de l'exercici 2014 a l'exercici 2018) |
Es pot observar la tendència a disminuir de les baixes dels MIR que s'han format a Catalunya els darrers anys, caiguda que es deu principalment a professionals que ja s'havien format a l'estranger i que ja no marxen, malgrat la seva intenció inicial de marxar de nou. D'altra banda, 68 metges que s'havien donat de baixa per traslladar-se a l'estranger van tornar novament a Catalunya. El temps mitjà que van passar a l'estranger va ser de 17,5 mesos.
Inserció dels MIR en el mercat laboral
El mes de juny de 2016 es va publicar l'informe La precarietat laboral del col·lectiu mèdic, del COMB, que denuncia una situació que s'ha cronificat al llarg de l'època de crisi econòmica i analitza la situació en acabar el MIR. Però només faré esment d'algunes dades recents que el COMB elabora a través d'una enquesta de seguiment dels MIR. Cal destacar que menys de la meitat (49,1%) dels MIR es queden al centre on es van formar, que el 44% van a un altre centre de la mateixa província de Barcelona, el 5,6% a una altra província i l'1,3% a l'estranger. El col·lectiu de professionals estranger és el més disposat a moure's en acabar el MIR: el 6,5% es traslladen a una altra província i l'1,7% a l'estranger. Per contra, els que es queden al mateix centre on s'han format són els provinents de la resta del territori espanyol, el 55,2%.
La qualitat del lloc de treball és un altre aspecte rellevant
Què busquen els MIR en la seva primera feina? Perquè una constant a les tres últimes enquestes és: conciliació, projecció i aprenentatge. D'altra banda, els motius principals per rebutjar una oferta de feina –i és una tendència creixent– són les condicions laborals i econòmiques. I és que quan s'arriba al final del cicle d'accés-formació-inserció laboral, el sistema només ofereix una contractació indefinida al 23,7% dels contractats, el 42,2% treballen amb contractes temporals i el 34,1% restant són interins, becaris o fan substitucions o guàrdies. Curiosament, la contractació indefinida es dona principalment en el sector concertat o privat, mentre que el sector públic (ICS) només representa el 7,6% dels contractes signats pels residents acabats de formar. Veiem que, al final del recorregut de la formació especialitzada, el cicle de la vida del MIR està destinat a la precarietat contractual i que el sector públic és el que ofereix pitjors expectatives de contractació als residents, suplert, en tot cas, pel sector concertat.
Per sort, a El Rey León, Simba acaba tornant de l'exili per agafar les regnes d'un sistema que s'estava deteriorant, però no sense tenir un dilema per haver de deixar el seu confortable lloc d'acollida.
Més enllà del debat de com ens hem d'organitzar i de quin coneixement hem de disposar per brindar una atenció excel·lent a la població que atenem, hem de tenir un coneixement global dels factors que interactuen i influeixen en els professionals que formem. Aquests professionals en els quals s'inverteix i que s'uniran als que ja es troben en el sistema són els que han de continuar aportant valor a les organitzacions i capacitat de transformar models assistencials per adequar-los permanentment. Però si no som curosos –i si desconeixem els factors contextuals i les motivacions pròpies d'aquests professionals– no tindrem capacitat per retenir el talent.
Els professionals provenen de molts llocs, però es formen de manera homogènia. No obstant això, la mobilitat posterior al final de la residència ve donada per l'origen, per la situació legal al país, per la conjuntura socioeconòmica i per les ofertes locals i d'altres països. Les dades de Barcelona ens porten a pensar que tenim capacitat de retenir aquest talent, perquè fins i tot alguns dels pocs que inicialment marxen tornen un altre cop. Però a escala global, per a tanta inversió (1.360 milions anuals), tenim un sistema poc centrat a aprofitar el retorn sobre la inversió i hi ha altres destinacions on la producció local podria trobar feina.
Els professionals provenen de molts llocs, però es formen de manera homogènia. No obstant això, la mobilitat posterior al final de la residència ve donada per l'origen, per la situació legal al país, per la conjuntura socioeconòmica i per les ofertes locals i d'altres països. Les dades de Barcelona ens porten a pensar que tenim capacitat de retenir aquest talent, perquè fins i tot alguns dels pocs que inicialment marxen tornen un altre cop. Però a escala global, per a tanta inversió (1.360 milions anuals), tenim un sistema poc centrat a aprofitar el retorn sobre la inversió i hi ha altres destinacions on la producció local podria trobar feina.
En definitiva, projecte professional, accés a formació continuada i un contracte estable que permeti compatibilitzar vida personal i laboral són els elements clau per captar els nous especialistes.
P. D. Just abans d'enviar aquest post per a publicació em ve a les mans aquest altre article del BMJ, Why are so many doctors quitting the NHS?, en el qual s'argumenta que no es coneixen bé els motius dels professionals que l'abandonen, cosa que no permet frenar la tendència.
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada