Millorar la cultura de les nostres organitzacions: trencant inèrcies

Nacho Vallejo
Atenció integral

Imatge de Sasin Tipchai a Pixabay

La cultura d'una organització sanitària no deixa de ser un concepte una mica abstracte. Pretén incorporar normes no escrites, creences o valors que compartim tots els treballadors. És la personalitat de l'organització i, en institucions com els hospitals, pot ser fins i tot diferent entre serveis o categories professionals, pot estar lligada al barroquisme de les nostres jerarquies i, sobretot, al tradicional: “Aquí sempre s'ha fet així.”

Però si reflexionem sobre el que significa la cultura a les nostres institucions sanitàries en termes de l'impacte que pot exercir en la qualitat o en els resultats de l'atenció sanitària, potser ens adonarem de la necessitat d'alliberar-nos de velles idees. En definitiva, de reflexionar sobre com estem treballant i, sobretot, què hem de fer per desmuntar cultures que poden haver esdevingut obsoletes. El camí no serà fàcil.

La necessària immediatesa en la presa de decisions durant la pandèmia és un exemple de palanca per modificar les cultures atès que els professionals han tingut autonomia i confiança en les seves decisions i han demostrat que són responsables de les seves actuacions. Aprofitar aquesta “llibertat ben organitzada” pot donar bons resultats i ser el germen de millores a les institucions.

Però és possible modificar la cultura de les nostres organitzacions sanitàries? Com reiniciem el disc dur que ha acumulat inèrcies, comportaments i maneres de treballar durant tants anys?

Extret de Juan Ferrer: ¿Cómo desmontar una cultura obsoleta?

Podem aprendre algunes coses del món empresarial i de Corporate Rebels, un grup holandès del qual ja hem parlat abans en aquest blog. Aquests joves entusiastes, com els descrivia Jordi Varela en una entrada anterior, analitzen organitzacions innovadores amb la missió d'aprendre'n i poder ajudar les empreses a evolucionar.

Precisament en el seu blog, en una entrada recent “Reinvent your organizational culture Here’s How” (Reinventi la seva cultura organitzacional, aquí li mostrem com), ens conviden a deixar enrere la burocràcia, les regles, la confusió i la frustració i a abraçar un enfocament una mica més audaç amb confiança, responsabilitat i autogestió. La seva proposta inclou alguns aspectes clau que assenyalem tot seguit:

1. Parlar amb el nostre equip: no hi ha millor començament que conversar amb les persones per a les quals estem tractant de fer que les coses canviïn. Com més ens acostem als professionals del carrer (i aquí incloc també la visió dels pacients), més bona comprensió tindrem dels problemes reals. Ja ho recorda la “teoria de l'iceberg de la ignorància” abordada en una entrada anterior d'aquest blog.

2. Llegir, llegir i llegir: no és possible saber de tot. Reinventar la nostra organització serà difícil sobretot si estem començant el procés de canvi. Aprendre d'altres experiències de segur que ens aportarà idees i formes de treball alternatives per adaptar al nostre entorn. Com a referències: aquest mateix blog, revistes com Harvard Business Review o la sempre inspiradora New England Journal of Medicine Catalyst. 

3. Conversar amb els líders: prendre's de debò la cultura de l'organització permet identificar un món (de vegades ocult) de líders d'opinió, defensors, radicals, rebels i inconformistes que ens poden ajudar en la nostra tasca. Molt interessant com a lectura addicional aquesta altra entrada “How a Group of NASA Renegades Transformed Mission Control” (Com un grup de renegats de la NASA va transformar el control de la missió).

4. Aprendre del que ens diuen les “llistes de desitjos” d'altres organitzacions. Un altre lloc per trobar referents i models de treball progressistes. Com a mostra, la llista que inclou al seu blog Corporate Rebels.

5. Entendre que és possible que no tot funcioni. Algunes propostes, per molt innovadores i audaces que semblin, fins i tot amb resultats sorprenents, no sempre són adequades per a la nostra organització. Així, una política de treball en qualsevol lloc o en qualsevol moment pot no ser sostenible quan parlem d'entorns sanitaris com un hospital. 

6. Redactar el nostre propi “manifest”: la nostra “bíblia”. Com hauria de ser la nostra institució? Quin objectiu tenim? I si parlem de missió, visió i valors? És probable que no tinguem les respostes immediatament, però compartir la redacció amb l'equip i obtenir retroalimentació pot servir per dissenyar un full de ruta i anar assenyalant la direcció correcta. 

7. Crear un responsable per al canvi cultural. Moltes vegades, la gestió del que és urgent s'imposa a la del que és important. Allò que comença amb un pla aventurer aviat es perd en l'enrenou i la remor del dia a dia. Perquè el canvi cultural sigui un èxit hi ha d'haver algú amb dedicació completa, algú que planegi i desplegui “una obra mestra”, que pugui desenvolupar les idees i posar-les en pràctica.

8. Revisar, modificar, millorar i progressar. Hi haurà moments de frustració i abatiment. Aconseguirem enderrocar murs, però no trencar totes les barreres. L'important és no aturar-se, tot i que cal deixar temps per respirar, temps per aprendre i desaprendre, per provar i per saber què funciona i què no. Aquest és un viatge sense començament ni final, és una progressió contínua que anirà millorant a poc a poc la nostra institució. 

El valor de la cultura

Cultura és una paraula important. Podríem pensar que donarà respostes a tots els nostres problemes, però quan una cosa està malament, està malament. Tal com concl Corporate Rebels, hem de tractar la cultura com els fonaments de la nostra organització. Sense això, tota la resta, portes, finestres, parets i sostres, pot semblar que estigui bé, però és possible que en algun moment s'ensorri com un castell de cartes.

Hi ha moltes barreres per modificar la nostra cultura. La inèrcia dels professionals, càrrecs intermedis i directius, que pensin que aquesta tasca és impossible, pot torpedinar qualsevol intent de transformació. Corporate Rebels ens ha donat pistes interessants. Posar-nos en marxa requereix fer-ho junts (directius, pacients i professionals). El canvi és possible. Equips i organitzacions ho hem demostrat al llarg de tot el darrer any de pandèmia.

Es tracta de planificar, prioritzar i actuar. Començar avui i generar un model que ens permeti adaptar-nos al demà incorporant-hi la veu del professional i del pacient per oferir un sistema sanitari millor per a aquesta i les futures generacions.

Lectures addicionals:

1. Ferrer Juan, 28/10/2020. Cómo desmontar una cultura obsoleta. Juan Ferrer. Transformando organizaciones y personas.
2. The King’s Fund, 6/2/2013. The Francis Inquiry: creating the right culture of care. 
3. Miguel Ángel Máñez Ortiz. Diferents entrades sobre cultura a les organitzacions sanitàries.